MUS skal gerne være en helhedsvurdering af, hvordan medarbejder, job, leder og organisation kan synkroniseres, og dermed er det ikke blot en medarbejdersamtale.
MUS kan gennemføres på mange måder og der findes mange forskellige metoder og skemaer til dette. Vi har her lavet en let tilgængelig tilgang til MUS, som du kan bruge direkte eller lade dig inspirere af og justere efter behov. Du finder også en skabelon til at notere i. Den ligger som tekstdokument, så du let kan redigere i den efter behov, og skrive direkte ind i den under eller efter samtalen.
Indledende overvejelser
- Kombiner meget gerne den årlige MUS med løbende korte 1:1- samtaler mellem leder og medarbejder (hver 14 dag/ én gang om måneden). Det giver et rigtig godt udgangspunkt for at samle op på den årlige MUS-samtale og at holde fokus på den løbende udvikling og opsamling på hvordan det går.
- Brug gerne en coachende tilgang frem for at diktere. En leder skal løfte andre og hjælpe dem med at nå deres fulde potentiale. I mus-samtaler handler det ikke om at fortælle medarbejderen, hvad der skal forbedres og hvorfor, men i stedet om at lytte og arbejde sammen med vedkommende. Hvad er medarbejderens styrker? Svagheder/udviklingspotentialer? Mål og ønsker? Hvordan kan disse optimeres i forhold til medarbejderens opgaver og i relation til klinikkens målsætninger? Mus-samtalen er et rigtig godt forum til at guide medarbejderne i, hvordan de kan vokse i deres roller i relation til klinikkens opgaver og mål.
- Involver medarbejderne i mus-samtalen på en måde, så medarbejderen deltager aktivt i samtalen.
- Medarbejderne skal kunne forstå, hvad der forventes af dem, for at samtalen kan være effektiv.
- Brug gerne en skabelon til at planlægge og gennemføre samtalen efter. Udlever meget gerne skabelonen til medarbejderen et stykke tid inden samtalen, så begge parter kan forberede sig.
Forberedelse
Leder
Som leder spiller du en afgørende rolle i MUS-samtalen. Her er nogle af de skridt, du kan tage for at forberede dig til samtalen:
- Sæt dig ind i medarbejderens rolle(r) og opgaver -Gennemgå medarbejderens jobbeskrivelse og tænk medarbejderens dagligdage igennem.
- Definér mål og forventninger – Klarlæg de mål og forventer, du og klinikken har for medarbejderen – og sørg for, at de er klare og konkrete og gerne så de kan måles og evalueres. Det vil hjælpe med at skabe en følelse af retning og fokus for medarbejderens udvikling.
- Vær åben og empatisk – MUS-samtalen handler også om at lytte til medarbejderen. Vær åben for medarbejderens input og bekymringer og vis empati.
- Skab tillid og tryghed – I forlængelse af ovenstående, så er det også vigtigt, du starter hele samtalen med at skabe en afslappet og tryg atmosfære, hvor medarbejderen har lyst til at åbne op og dele sine tanker og bekymringer.
Medarbejder
Som medarbejder kan du også tage nogle skridt for at forberede dig til MUS-samtalen:
- Selvevaluering – Reflektér gerne over din egen rolle(r), opgaver og præstation og gør dig nogle tanker om dine styrker og områder, der kan forbedres. Det kan hjælpe dig, når I skal diskutere din rolle(r) og opgaver i klinikken.
- Mål og målsætning – Overvej, hvad du gerne vil opnå i din karriere, og hvordan dine nuværende opgaver, roller og mål passer ind i billedet.
- Forventninger – Forstå, hvad din leder forventer af dig – og sørg for, at du har nogle klare mål og forventninger, som I kan diskutere
- Spørgsmål og bekymringer – Vær klar til at stille spørgsmål og dele eventuelle bekymringer og udfordringer med din leder. Det er en god mulighed for at få klarhed og rådgivning.
Eksempler på områder, du som leder kan bringe ind til MUS-samtalen
- Opfølgning på tidligere samtale
- Nutidige arbejdsopgaver og roller
- hvilke opgaver og roller fylder i din hverdag (gode og trælse)
- Fremtidige arbejdsopgaver og roller
- Hvis du kunne prioritere, hvilke opgaver og roller vil du så gerne holde fast i, skrue op for, skrue ned for eller helt komme af med?
- Personlige mål
- Som ansat her i klinikken, hvor kunne du så godt tænke dig at bevæge dig hen imod? (hvad motiveres du af, som giver dig energi? fagligt, relationer, udvikling)
- Kompetence og ansvar
- Hvordan passer dine kompetencer til de opgaver og ansvar du står med? Er der noget her vi skal justere?
- Uddannelsesplanlægning
- I forhold til at løfte klinikkens opgaver og i relation til medarbejderens ønsker om fremtidige opgaver og mål, hvilke uddannelsesmæssige tiltage kan så understøtte dette?
- Samarbejde
- Er der noget i dit samarbejde med kollegerne vi skal tale om
- Lederens funktion/forholdet til leder
- Er der noget i vores samarbejde eller den måde vi som ledelse agerer på, som du ser fra et medarbejderperspektiv – som jeg/vi som leder kan lære af?
- Opfølgning – hvordan kommer vi videre
- Hvilke aftaler har vi hver især brug for at vi laver, så vi går herfra og ikke oplever at være i tvivl?